《騷擾》

 2022.04.13

《騷擾》

＊上禮拜和閉關很久的五專同學見面，除了回憶當年之外，大部分的話題都圍繞著「職場」，S說自己在離職前每天都不敢面對鏡子因為完全笑不出來，回家後也不想說任何一句話，雖然不斷說服自己「這是學習的必經過程」，但身心快無法負荷，直到三月份才正式離職，下定決心逃到國外(笑，也逃得太遠了吧)。

＊前幾天看到一則日本的記事是關於日本2019年5月成立的《パワハラ防止法》(譯：職權騷擾防治法)，大企業從2020年6月開始就有義務實施職權騷擾防治對策，於今年4月1日起中小企業也有義務實施。這個騷擾中包含「SOGIハラ」(性傾向、性別認同)以及「アウティング」( Outing，未經本人同意，擅自向第三人暴露其性傾向及性別認同)。在職場上常見的騷擾係以行為人本身有性要求、性意味或性別歧視的言詞或行為，但往往在生活中會拿一些人事物作為茶餘飯後的八卦，不小心談起別人的感情事，洩漏他人之資訊，但其實這個部分也會造成該人的困擾，也是某種騷擾行為，故日本將「Outing」也放入騷擾的範圍。

＊在臺灣雖然已經有性別工作平等法、性騷擾防治法等法，但在未經本人同意，擅自向第三人暴露其性傾向及性別認同之行為能否包含在性別工作平等法第12條規定則有疑義，但同條第2項規定中關於性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之，是以，「Outing」仍有機會再騷擾的定義當中，隨著時代變遷科技變化也需時時檢討是否有需重新設定騷擾的範圍。

＊騷擾的範圍有時候也不僅是性傾向、性別認同等方面，在日本有使用「パワハラ」(職權騷擾)，其定義上是以在職務上的地位和人際關係等職場內優越性背景下，給予超越工作適當範圍、精神上和身體上痛苦，或使職場環境惡化之行為。而臺灣則是以「職場霸凌」為用語，由於現行法規中尚無職場霸凌之定義性規定，也無如遇到性騷擾時應如何處置之完整規範，目前仍是依據個案而從民事、勞動、刑事法規進行救濟，而法院的實務見解多半認為「職場霸凌」係指發生在工作場所中，藉由權力濫用與不公平的處罰，造成持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損被霸凌者的自信，並帶來沈重的身心壓力。

＊職權騷擾、職場霸凌被擴大認識及討論是件好事，但是也難免出現不是職場霸凌事例，而員工意識過剩之情事發生，在日本除了針對管理者進行課程外，也會對一般員工進行被訓斥時接受方法，並將其運用到今後的工作等課程。

有時候這兩者的界限會有點難以區分，如同S朋友到底是不是在經歷一個必經過程真的難以判斷~